Dr. Pendl & Dr. Piswanger Int. Dr. Pendl & Dr. Piswanger International Vezetői Tanácsadó Kft.

Dr. Pendl & Dr. Piswanger Int. Dr. Pendl & Dr. Piswanger International Vezetői Tanácsadó Kft.

Pályamódosítás önként, és kényszerből

Boom 2018 szept főcim

Jól nyaraltál? Sikerült kipihenned magad? Barátok, kollégák között gyakran elhangzanak ezek a kérdések szeptember elején. Elégedett vagy a munkáddal és a munkakörülményekkel? Azt csinálod, amit szeretsz? Ezt már legtöbbször inkább csak önmagunktól kérdezzük, különösen a csendesebb percekben, amikor túl vagyunk a szabadság első hetén és lassan kiürülnek a napi apró megoldandó problémák, elintézendő ügyek a fejünkből.

De mégis, mi az a különleges, misztikus erő, amely pályán tart, vagy amely újragondolásra késztet? És mi visz bennünket egy adott munkahelyre, mi ösztönöz arra, hogy megpályázzunk egy új állást, belevágjunk egy új vállalkozásba, vagy pályát módosítsunk? Ha nem érezzük jól magunkat, akkor egyszerű a válasz. Nem találjuk a közös hullámhosszot a főnökünkkel, túl sokat kell dolgoznunk túl kevés pénzért, vagy csak hiányzik a megbecsülés. Ki-ki vérmérsékletének megfelelő időt igényel a döntésig.

A megoldásra az élet is rásegít, hiszen ritkán fordul elő, hogy csak mi érezzük az elégedetlenséget. Legtöbbször a cég, a szervezet, vagy akár a főnökünk is hasonlóképpen van velünk. És ilyenkor jön a „meglepetés”: elénk kerül a két dokumentum előkészítve, a főnökünk által aláírva, és máris válaszút előtt állunk: elfogadjuk-e a közös megegyezést, vagy vállaljuk a hosszabb ideig elhúzódó harcot. És még mindig csak a problémahalmaz első, könnyebb felénél járunk, vagyis, hogy innen el. De hogy hová és milyen állásba, odáig még nem jutottunk el.

Ha időt fordítunk az újrapozícionáláshoz szükséges információgyűjtésre, már a neten is számos hasznos tanácshoz jutunk. Több tanulmány felhívja a figyelmet az önismeret, a pályaismeret fontosságára és a munkaerőpiac, mint virtuális tér tanulmányozására, esetleg szakemberekkel való konzultációra. De sokan kihagyják a tudatos felkészülés fázisát és rögtön az álláshirdetéseket böngészik. Azonnal megpályáznak valami hasonlót ahhoz, mint amit addig is csináltak. Mintha nekik nem az lenne a fontosabb, hogy megalapozott döntést hozzanak, hanem arra szeretnének büszkék lenni, hogy már a felmondási idő alatt megtalálták az igazit. „Egy napot se voltam munka nélkül!” – dicsekednek sokan. Pedig ha egy ajtó bezárul előttünk, akkor egy másik feltétlenül kinyílik. 

Boomcikk09.2018

 Igaz, nem biztos, hogy azonnal és nem mindegy, hogy milyen! Ezt az ajtót akár az orrunkra is vághatják. Ilyenkor a legtöbben frusztráltak leszünk, idegesek, elégedetlenek és ha egy új állásra való jelentkezésnél azt kérdezik, miért pályáztuk meg éppen azt, nem erre válaszolunk, hanem rendszerint dől belőlünk a panaszáradat, hogy milyen méltánytalanul bántak velünk az előző munkahelyünkön. És mivel egyetlen munkaadó sem akar újabb problémahalmazt felvállalni, nem fogunk nyerni. Hasonlóan járhatunk akkor is, hanem tudunk elszakadni egy, a múltban már megélt, de valami miatt elvesztett ideális állástól, és amikor az új pozícióról kellene kérdeznünk, még mindig csak a múltbeli elveszett állást dicsérjük. Ilyen helyzetekben néhány hét pihenés és az eseményektől való elszakadás a megoldás.

Önéletrajzokat olvasván és két munka között lévőkkel beszélgetvén gyakran látom, hogy sokszor egyik gyenge lábakon álló cégtől váltottak egy másik bizonytalanra. Csak mert elkapkodták a döntést. Pedig az ilyen helyzetek a legkiválóbb alkalmak vágyaink megvalósítására vagy egy új terület felfedezésére! Bontsuk le az akadályokat! Tegyük ezt érdeklődéssel és lelkesedéssel. Akkor nem kényszervállalkozókká, hanem újat kereső és sikereket elérő emberekké válhatunk. Ha a korunk miatt aggódunk, keressünk olyan lehetőségeket, ahol a kor és a tapasztalat előnyt jelent. Ilyen például az interim menedzsment munkakör.

Quereinsteiger – mondják az egyik ágazatból a teljesen más területre váltó szakemberre a német nyelvterületen. Például akkor, amikor a pszichiáterből lesz borász, vagy a
kontrollerből kávézótulajdonos. Így is lehet pályát módosítani. Egy a lényeg: szeressük, amit csinálunk. És akkor jó eséllyel nem lesz baj!

/ a cikk a BOOM Magazin szeptemberi számában jelent meg 

Bővebben...
A kommunikáció a legfőbb erősségünk?

A kommunikáció a legfőbb erősségünk?

András

Naponta előfordul, hogy a munkában álló vagy leendő vezetőket kérdezem az erősségeikről. Az esetek többségében a jó kommunikációs készség a válaszok között van, mégpedig előkelő helyen. Ez valami divattá vált. Még soha nem találkoztam olyan emberrel, aki azt mondta volna, hogy „nekem még tanulnom kell a kommunikációt”.

Ha mélyebben belemegyünk a téma megvitatásába, kiderül, hogy sokan azt gondolják jó kommunikációnak, ha sokat beszélnek. Pedig az általunk küldött üzenetek, legyenek verbálisak, vagy non verbálisak, csak a felét teszik ki a kommunikációnak. Az aktív odafigyelés, a másik meghallgatása, netán megértése éppilyen fontos. Nemcsak üzeneteket küldünk, hanem fogadjuk is ezeket. És ha nem figyelünk a partnerünkre, az üzeneteink is félrecsúszhatnak. Ez fordul elő akkor is, amikor nem arra felelünk, amit kérdeznek.

Az írásos kommunikáció során sem rózsásabb a helyzet. Kiküldök egy ajánlatot, mert kérik. De a válaszra hiába várok. Majd elunom a várakozást és rákérdezek. Ja, köszönjük szépen, de nem az önök ajánlatát fogadtuk el. Értem én, aki el akar adni valamit, az van a gyengébb tárgyalási pozícióban. De célszerű ezzel visszaélni? Egyszer mindenki kerül gyengébb tárgyalási pozícióba, hiszen percenként eladunk valamit. Ha nem terméket vagy szolgáltatást, akkor magunkat, vagy akár egy gondolatunkat, ötletünket.

boomcikk07.2018

Ezt a nálunk fejlettebb kommunikációs kultúrákban másképpen csinálják. Visszahívnak, visszaírnak. Felvállalják a döntésüket. „Lipcsei úr, itt most nem önöket választottuk”. És legalább benne van a „most és itt”, jelezvén hogy az elutasítás nem örök érvényű és egy más alkalommal még összejöhet a közös üzlet.

Ugyanez a helyzet a rendezvények, konferenciák területén is. Meghívókat kapunk nap, mint nap. Talán túl sokat is, talán már idegesítenek is, mert egy részük nem is érdekel, és különben is, ha konferenciákon múlatom az időt, senki sem végzi el az én munkámat. De valaki energiát és pénzt fektetett abba a rendezvénybe. Akár én is lehetnék az ő helyében. És tudni szeretné, hogy hány emberre rendelje meg a vendéglátást, a termet és az egyéb létszámfüggő szolgáltatásokat például a parkolóhelyet. De még ennél is udvariatlanabb, ha visszajelzünk, hogy részt veszünk, de közbejön valami és csak az üres helyet hagyjuk magunk mögött. Miért nem vesszük kézbe a telefont és miért nem mentjük ki magunkat?

A HR-tanácsadásban eltöltött több évtized alatt számtalanszor kerültem olyan helyzetbe, hogy azok az emberek, akik nem válaszoltak a leveleimre, vagy nem akarták felvenni a telefont, egy kis idő elteltével más szerepben bukkantak fel, kopogtattak az ajtómon, segítséget kérve az elhelyezkedésükhöz. Az élet nagyon gyorsan átrendezi, hogy milyen helyzetben kell valamit elérnünk.

Még kedves újságíró barátaimmal való kommunikáció során is tapasztaltam, hogy ha a válaszadásból nem származik közvetlen haszon, nem válaszolnak. Pedig az ő mindennapi kenyerük a kommunikáció.

Külföldi tapasztalataim során a nálunk fejlettebb gazdaságú országokban a fent leírtaknál jobbat tapasztaltam. Pedig a válaszolás, az egyszeri jobb tárgyalási pozícióval – egy adott helyzetben kialakuló erőfölénnyel - való visszaélés egész biztosan nem az erőnket mutatja, inkább a gyengeségünket emeli ki.

Mivel magyarázható mégis, hogy ennyire nehezünkre esik a másik felet válaszunkkal megtisztelni? Talán a rövid távú gondolkodással. Hazánkban a kapitalizmus csak alig 3 évtizedet ért még meg, míg máshol évszázadok óta ebben élnek az emberek és ott talán jobban látják, hogy a helyzetek változnak. Ott tudják, hogy nekünk is bármikor szükségünk lehet a másik ember szimpátiájára, segítségére.

/ A cikk a BOOM Magazin július-augusztusi összevont számában jelent meg.

Bővebben...

InterSearch Worldwide: alapértékünk a sokszínűség és befogadás

Az „executive search” cégeket tömörítő globális szervezet, az InterSearch Worldwide, 2018. június 1-3. között tartotta éves konferenciáját Bruges-ben, Belgiumban. A nemzetközi találkozóra 34 országból több mint 60 vezető kiválasztással foglalkozó tanácsadó érkezett. A kiváló helyszín kivételes fórumot biztosított az inspiráló gondolatok kölcsönös cseréjére.

Bővebben...

Kettészakadtunk, avagy hányféle valóság létezik?

András

A minap egy termelő vállalatnál jártam és úgy éreztem magam, mintha 50 évvel visszafelé mentem volna az időben. Poros, aszfalt nélküli rendezetlen parkoló, a beléptető rendszer leállt, a portás felhívta az informatikát, hogy segítséget kérjen. Végül bejutottam, de ott sem változott a kép. Elhagyatott szocialista stílusú irodaház, négy emelet lift nélkül, barátságtalan, divatjamúlt bútorokkal berendezett vezetői iroda. Tárgyalópartnerem, akivel egy hete beszéltük meg a találkozást, a közös témánkból felkészületlen volt, a szükséges dokumentumokat a jelenlétemben hosszú percekig keresgette a számítógépében, végül is két órát tárgyaltunk egy olyan ügyben, amelyet legfeljebb egy óra alatt el lehetett volna intézni.

boomcikk.06.2018

Mai magyar valóság ez is, együtt létezik a robotokkal, a mesterséges intelligenciával, a jól képzett idegen nyelveket magas szinten beszélő, világlátott menedzserek és leaderek világával a 2018-as mai Magyarországon, ahol a jövőbe tekintő vállalatoknál a fő téma, milyen is legyen a XXI. század vezetője, mit kell még elsajátítania ahhoz, hogy a versenyképességet megtartva cégét sikerhez juttassa.

 

Egy közelmúltban végzett reprezentatív felmérés szerint, a nem vezető állású szakemberek több mint fele azt gondolja, hogy főnöke nincs felkészülve a jövő kihívásaira, sőt sokszor éppen ő áll az innováció útjában. A gyors átalakulásban lévő piacok arra kényszerítik a gazdálkodó szervezeteket, hogy szervezeti felépítésüket újragondolják. Egy kutató csoport németországi felmérése alapján 10 szakemberből hat úgy látja, hogy a vezetője nem alkalmas arra, hogy a piac új dinamikájához alkalmazkodjon. Vajon mi hol tartunk ebben itthon?

 

A HR Priorities kutatása azt mutatja, hogy a ránk váró evolúció kiindulási pontja a vállalati kultúra és nem csak a HR, hanem az egész üzleti világ számára. Új fogalomként kerül előtérbe a „megosztott vezetés” (Shared Leadership), amelynek során a vezető időlegesen, vagy tartósan átadja a projekt irányítását a team-tagoknak. A vezető felelőssége áttevődik a team tagjainak megválasztására, a csapat összekovácsolására és a folyamat „helikopterezésére”. A team tagjai motiváltabbakká válnak, az önmagáért felelős és a megoldásokat maguknak megválasztó csapat összetartóbbá válik és gyorsabban ér el a mérföldkövekhez. A munkatársak egyre kevésbé vágynak egy hierarchikus szervezetben a ranglétrán való előrejutásra, inkább részesítik előnyben az önálló döntéshozatalt, a munkahely és a munkaidő szabad alakítását.

 boom.02018.06

Mindez előrevetíti a jövő vezetőjének szerepváltását, amelyben nem az akaratátvitel képessége, még csak nem is a mindent tudás a fontos, sokkal inkább a munkatársak gyors megismerése és csapattá kovácsolása.

 

A digitalizáció egyenlő a folyamatok gyorsulásával. A tervek, a folyamatok és a projektek igénylik a gyakori finomhangolást. A vezetőknek képesnek kell lenniük ezeket a folyamatokat szemmel tartani, moderálni, erős és hiteles kommunikációval az előrehaladást támogatni. A vezetők és a munkatársak közötti egyre gyakoribb párbeszéd teszi lehetővé, hogy kellő időben visszacsatolás érkezzék a vezetőhöz.

 

A digitalizációval a munkakörök is egyre flexibilisebbek lesznek és ez önmagában is csökkenti a vezető közvetlen ellenőrzési lehetőségeit. Az empátia az a már klasszikusnak mondható fogalom a vezetői eszköztárban, amely a jövőben is fontos marad. Emellett a munkatársak komfortérzetében továbbra is kiemelkedő szerepe lesz a vezető személyének. Az új állásokra pályázók megkérdezése alapján szerzett tapasztalatomból az derül ki, hogy a munkahely váltások fő okaként legtöbbször még mindig a vezető személyét nevezik meg. Persze a fentieken kívül még számtalan más erényre, kompetenciára és képességre is szükség van, ezek teljes körű felsorolása azonban nem lehetséges, mivel a személyiség ma még nem hagyja magát digitalizálni. 

/ a cikk a BOOM Magazin júniusi számában jelent meg 

 

 

 

 

Bővebben...
RSS csatorna feliratkozás

Értesüljön időben a Dr. Pendl & Dr. Piswanger híreiről és újdonságairól:

Hívja irodánkat:

+36 1 487 0241