Dr. Pendl & Dr. Piswanger Int. Dr. Pendl & Dr. Piswanger International Vezetői Tanácsadó Kft.

Dr. Pendl & Dr. Piswanger Int. Dr. Pendl & Dr. Piswanger International Vezetői Tanácsadó Kft.

InterSearch Worldwide: alapértékünk a sokszínűség és befogadás

Az „executive search” cégeket tömörítő globális szervezet, az InterSearch Worldwide, 2018. június 1-3. között tartotta éves konferenciáját Bruges-ben, Belgiumban. A nemzetközi találkozóra 34 országból több mint 60 vezető kiválasztással foglalkozó tanácsadó érkezett. A kiváló helyszín kivételes fórumot biztosított az inspiráló gondolatok kölcsönös cseréjére.

Bővebben...

Kettészakadtunk, avagy hányféle valóság létezik?

András

A minap egy termelő vállalatnál jártam és úgy éreztem magam, mintha 50 évvel visszafelé mentem volna az időben. Poros, aszfalt nélküli rendezetlen parkoló, a beléptető rendszer leállt, a portás felhívta az informatikát, hogy segítséget kérjen. Végül bejutottam, de ott em változott a kép. Elhagyatott szocialista stílusú irodaház, négy emelet lift nélkül, barátságtalan, divatjamúlt bútorokkal berendezett vezetői iroda. Tárgyalópartnerem, akivel egy hete beszéltük meg a találkozást, a közös témánkból felkészületlen volt, a szükséges dokumentumokat a jelenlétemben hosszú percekig keresgette a számítógépében, végül is két órát tárgyaltunk egy olyan ügyben, amelyet legfeljebb egy óra alatt el lehetett volna intézni.

boomcikk.06.2018

Mai magyar valóság ez is, együtt létezik a robotokkal, a mesterséges intelligenciával, a jól képzett idegen nyelveket magas szinten beszélő, világlátott menedzserek és leaderek világával a 2018-as mai Magyarországon, ahol a jövőbe tekintő vállalatoknál a fő téma, milyen is legyen a XXI. század vezetője, mit kell még elsajátítania ahhoz, hogy a versenyképességet megtartva cégét sikerhez juttassa.

 

Egy közelmúltban végzett reprezentatív felmérés szerint, a nem vezető állású szakemberek több mint fele azt gondolja, hogy főnöke nincs felkészülve a jövő kihívásaira, sőt sokszor éppen ő áll az innováció útjában. A gyors átalakulásban lévő piacok arra kényszerítik a gazdálkodó szervezeteket, hogy szervezeti felépítésüket újragondolják. Egy kutató csoport németországi felmérése alapján 10 szakemberből hat úgy látja, hogy a vezetője nem alkalmas arra, hogy a piac új dinamikájához alkalmazkodjon. Vajon mi hol tartunk ebben itthon?

 

A HR Priorities kutatása azt mutatja, hogy a ránk váró evolúció kiindulási pontja a vállalati kultúra és nem csak a HR, hanem az egész üzleti világ számára. Új fogalomként kerül előtérbe a „megosztott vezetés” (Shared Leadership), amelynek során a vezető időlegesen, vagy tartósan átadja a projekt irányítását a team-tagoknak. A vezető felelőssége áttevődik a team tagjainak megválasztására, a csapat összekovácsolására és a folyamat „helikopterezésére”. A team tagjai motiváltabbakká válnak, az önmagáért felelős és a megoldásokat maguknak megválasztó csapat összetartóbbá válik és gyorsabban ér el a mérföldkövekhez. A munkatársak egyre kevésbé vágynak egy hierarchikus szervezetben a ranglétrán való előrejutásra, inkább részesítik előnyben az önálló döntéshozatalt, a munkahely és a munkaidő szabad alakítását.

 boom.02018.06

Mindez előrevetíti a jövő vezetőjének szerepváltását, amelyben nem az akaratátvitel képessége, még csak nem is a mindent tudás a fontos, sokkal inkább a munkatársak gyors megismerése és csapattá kovácsolása.

 

A digitalizáció egyenlő a folyamatok gyorsulásával. A tervek, a folyamatok és a projektek igénylik a gyakori finomhangolást. A vezetőknek képesnek kell lenniük ezeket a folyamatokat szemmel tartani, moderálni, erős és hiteles kommunikációval az előrehaladást támogatni. A vezetők és a munkatársak közötti egyre gyakoribb párbeszéd teszi lehetővé, hogy kellő időben visszacsatolás érkezzék a vezetőhöz.

 

A digitalizációval a munkakörök is egyre flexibilisebbek lesznek és ez önmagában is csökkenti a vezető közvetlen ellenőrzési lehetőségeit. Az empátia az a már klasszikusnak mondható fogalom a vezetői eszköztárban, amely a jövőben is fontos marad. Emellett a munkatársak komfortérzetében továbbra is kiemelkedő szerepe lesz a vezető személyének. Az új állásokra pályázók megkérdezése alapján szerzett tapasztalatomból az derül ki, hogy a munkahely váltások fő okaként legtöbbször még mindig a vezető személyét nevezik meg. Persze a fentieken kívül még számtalan más erényre, kompetenciára és képességre is szükség van, ezek teljes körű felsorolása azonban nem lehetséges, mivel a személyiség ma még nem hagyja magát digitalizálni. 

/ a cikk a BOOM Magazin júniusi számában jelent meg 

 

 

 

 

Bővebben...
A robotok már menedzsereket is tesztelnek!

A robotok már menedzsereket is tesztelnek!

 

A robotok már menedzsereket is tesztelnek!

András

A vezetők kiválasztása többnyire hosszú, jelentőségés felelősségteljes folyamat, amely ráadásul zsebre megy. Ha tévedünk, vagy mellényúlunk, nagyon költséges tud lenni. És nem feltétlenül a keresési és kiválasztási folyamat díja, hanem a következménye miatt. Egy adott helyre nem megfelelő vezető nem fog tudni jó döntéseket hozni, ebből pedig veszteségek adódnak. Talán ez magyarázza, hogy amíg a toborzásban, a tömeges felvételeknél vagy a nem vezető pozíciók betöltésénél egyre többen kínálnak okos és innovatív szoftver megoldásokat, addig a vezetők estében továbbra is az executive search a legelterjedtebb módszer, amelynek során még mindig az ember emberrel történő személyes kommunikáció a legfontosabb elem. A kiválasztási célokra fejlesztő cégek jó irányba tapogatóznak, mert hatalmas piacról van szó. Hazánkban erre csak nehezen alátámasztható becslések vannak, de Németországban a személyzeti tanácsadók és fejvadászok éves 45 milliárd eurós forgalmat könyvelhetnek el, a der Standard.at egy cikke szerint.

boomcikk.05.2018

De a világ folyamatosan változik, és a fejvadászat sem működik másként, mint amit az önvezető autók jövőjének latolgatása során tapasztalunk, akár jónak tartjuk, akár nem, jönni fog! Már tudunk olyan biztosítótársaságról külföldön, ahol kísérleti jelleggel a vezetőket is egy mesterséges intelligencia segítségével választják ki. Akár egy tíz perces telefonbeszélgetés a robottal elegendő, amelynek során beszédelemzéssel állítják fel a személyiség diagnózisát. Számba veszik például a töltelékszavakat, amelyeket egy-egy nehéz kérdés megválaszolása előtti habozás során használunk. Bár a győztesre vonatkozó végső döntést nem robot hozza, a szoftver abban mégiscsak dönt, ki mehet tovább a következő kiválasztási körre. Annak pedig, aki kiesik a versenyből, ez végső döntésnek számít. Egyre több kiválasztásban működő szoftver érhető el a piacon, sokukat innovatív start up cégek találják ki és fejlesztik tovább. Segítségükkel az előszűrés gyorsan elvégezhető, bár ezek az eszközök és diagnosztikai módszerek engem az orvosi vizsgálatokra emlékeztetnek. A medicinában is használjuk a legfejlettebb analitikai eszközöket, a számítógépeket újabb és újabb szoftverekkel. Azonban a végső összegzést mégis ember végzi és a diagnózist ember állítja fel, méghozzá általában az érintett jelenlétében, figyelembe véve sok apró részletet, amelyet teljes komplexitásukban a gépek nem képesek értékelni. Úgy gondolom, az álláspályázatoknál, éppen úgy, mint az orvosi vizsgálatok végén, mindannyian elvárjuk, hogy ne csak gépekkel kommunikáljunk, hanem hús-vér emberekkel, akik ráadásul - még ha nem is nyertünk -, adnak némi útravalót, segítséget, visszajelzést a jövőre.

Ahogy a vezetői szerepmodell is folyamatosan formálódik, és folyamatosan távolodik a hierarchikus struktúráktól, helyet adva a még több érzelmi intelligenciának, a csoportmunkára való képességnek és az IT kompetenciáknak, úgy a mesterséges intelligencia megoldások lépésről lépésre megváltoztatják a kiválasztási folyamatot és ez alól a vezető-kiválasztás sem kivétel. Mindeközben akár álláspályázóként, akár kiválasztóként mi is együtt fejlődünk a mesterséges intelligencia megoldásokkal és sok tisztázatlan kérdésre is figyelnünk kell, mert az újabb és újabb megoldások morális, etikai és jogi problémákat egyaránt felvetnek.

Lipcsei András - Boom Karrier: A robotok már menedzsereket is tesztelnek

Bővebben...

Többet, magasabbra és gyorsabban!

Hol van már az önvizsgálatba merülő válság utáni  gondolkodás, amikor minden magára valamit is  adó cég honlapjára és zászlójára tűzte a „fenntartható  fejlődés” jelszavát? Amikor beláttuk, hogy a teljesítmények  korlátok nélküli növelése csak a következő krízisig  tarthat? Most fellendülést érzünk és a célkitűzésekben ismét  megjelennek a voluntarista és a mennyiségek növelésére irányuló  elvárások, kiegészítve a szoros időbeli elérés követelményével.  Sokszor hallom, ma már nem a nagyobb falja fel  a kisebbet, hanem a gyorsabb a lassút.  Hol van már az önvizsgálatba merülő válság utáni  gondolkodás, amikor minden magára valamit is  adó cég honlapjára és zászlójára tűzte a „fenntartható  fejlődés” jelszavát? Amikor beláttuk, hogy a teljesítmények  korlátok nélküli növelése csak a következő krízisig  tarthat? Most fellendülést érzünk és a célkitűzésekben ismét  megjelennek a voluntarista és a mennyiségek növelésére irányuló  elvárások, kiegészítve a szoros időbeli elérés követelményével.  Sokszor hallom, ma már nem a nagyobb falja fel  a kisebbet, hanem a gyorsabb a lassút.

Bővebben...
RSS csatorna feliratkozás

Értesüljön időben a Dr. Pendl & Dr. Piswanger híreiről és újdonságairól:

Hívja irodánkat:

+36 1 487 0241