Év elején a közösségi média tele van statisztikákkal, amelyek megjósolják a jövőt, felvázolják az előre látható trendeket. Magyar elemzés kevés akad, ám annál több német, osztrák vagy amerikai cikk kerül fel a különböző portálokra.
Tíz trend, amely a HR-t formálja 2018-ban
Tíz trend, amely a HR-t formálja 2018-ban – áll egy amerikai cikk fölött. Vajon hány pont vonatkoztatható ebből a magyar viszonyokra? Nézzünk meg néhányat: az első talán nálunk is sokat tárgyalt forró téma a HR csúcsvezetők számok felé fordulását, az adatokra támaszkodó döntéseket taglalja, ezáltal véget vet a pszichológiai megközelítésű, szelíd, kedves HR-vezető ideálképének. Ezt követi a brandingre és a munkavállalói élményre való fókuszálás. Ezek fontossága itthon sem vitatható. Csakúgy, mint a harmadik helyen említett vizuális gondolkodás elsajátítása és a digitális kommunikáció magas szintű művelése. Ezek nélkül ugyanis nem képzelhető el a közösségi portálokon való aktív jelenlétünk. Az Amerikában fontos, „különbözõség és befogadás valamint a zaklatások elkerülése, kezelése” témakör még gyerekcipőben jár a mai Magyarországon. Ugyanebbe a körbe tartozik a szexuális orientáció védelme is. A tízes táblán, a hatodik helyen a jövedelmek láthatóvá tétele szerepel, különösen, amióta a fizetési átláthatósági mozgalom keretein belül a Google bejelentette, hogy az álláshirdetéseknél a fizetési információkat is közölni fogják. A szövetségi és a helyi szintű jogharmonizáció csak az amerikai munkavállalónál értelmezhető együtt a további helyi viszonyokra épülõ megállapításokkal.
Ha magyar HR-vezetőket kérdezünk, biztosan nem az amerikai előrejelzés szerint alakul majd a fontos témák listája. Első helyre kerül például a munkaerőhiány, amely szakmai fórumokon és cikkekben mára már mantrává vált. Pedig ha az amerikai ötletekből csak a munkáltatói brandingre és a munkavállalói élményre gondolunk, egy lépéssel máris közelebb vagyunk a megoldáshoz. Vonzóbbá lehet tennünk a munkakört, a munkahelyet, a vállalatot, az országot. A hogyanra is találunk ötletet a fenti felsorolásban. A különbözõség és befogadás lehet az alap, amelyre egy jó munkahelyi légkör épülhet. De ne csak a HR-vezető szemszögéből beszéljünk a munkaadó-munkavállaló viszonyáról.
Mit tehet egy álláskereső másképpen, hogy esélyesebb legyen?
Álljon itt a változatosság kedvéért egy Németországból vett példa. Egy közelmúltban publikált felmérés szerint a német vezetők különösen érzékenyen reagálnak, ha a leendő munkavállalót füllentésen kapják. Pedig bizony itthon is, ott is előfordulnak kozmetikázások az önéletrajzokban, a LinkedIn profilokon és elhangzanak a valóságot csak távolról közelítő kijelentések az állásinterjúkon. A precíz németek gyakoriság szerinti sorrendbe állították a területeket, amelyeken a legtöbb igaztalan állítás hangzik el. Eszerint náluk az első három helyre a szakmai kompetenciák, a szakmai tapasztalatok és a nyelvismeret került. Bizony itthon is számtalanszor előfordul, hogy az önéletrajzban tárgyalási szinten megjelölt nyelvismeret csak kényelmetlen hallgatásba vagy dadogásba torkollik a verbális próba során. A német hazugság-gyakorisági felsorolásban helyet kap még a korábbi állások feladatköre, a képzettség, végzettség, a vezetői tapasztalat és a korábbi jövedelemcsomag is.
Velem is előfordult, hogy a feltüntetett egyetemi végzettség nem diplomát, hanem csak félbehagyott tanulmányokat, vagy a nyelvvizsga hiányában soha át nem vett diplomát jelentett. Pedig akár a fizetési csomag megtárgyalásánál, akár a többi fontos részletnél csak egy helyes megoldás van, az őszinteség és az átláthatóság, amelynek az elanyagiasodott világunkban egyre több jelentőséget tulajdonítunk. Egy-egy elismert hiba vagy rossz döntés szimpátiát kelt és bizalmat épít, amíg egy ködösítő megjegyzés, vagy az igazság elhallgatása egy jól induló felvételi folyamatot is meghiúsíthat.
Úgy látom, 2018-ban is lesz elég teendőnk!
