A minap egy termelő vállalatnál jártam és úgy éreztem magam, mintha 50 évvel visszafelé mentem volna az időben. Poros, aszfalt nélküli rendezetlen parkoló, a beléptető rendszer leállt, a portás felhívta az informatikát, hogy segítséget kérjen. Végül bejutottam, de ott sem változott a kép. Elhagyatott szocialista stílusú irodaház, négy emelet lift nélkül, barátságtalan, divatjamúlt bútorokkal berendezett vezetői iroda. Tárgyalópartnerem, akivel egy hete beszéltük meg a találkozást, a közös témánkból felkészületlen volt, a szükséges dokumentumokat a jelenlétemben hosszú percekig keresgette a számítógépében, végül is két órát tárgyaltunk egy olyan ügyben, amelyet legfeljebb egy óra alatt el lehetett volna intézni.
Mai magyar valóság ez is, együtt létezik a robotokkal, a mesterséges intelligenciával, a jól képzett idegen nyelveket magas szinten beszélő, világlátott menedzserek és leaderek világával a 2018-as mai Magyarországon, ahol a jövőbe tekintő vállalatoknál a fő téma, milyen is legyen a XXI. század vezetője, mit kell még elsajátítania ahhoz, hogy a versenyképességet megtartva cégét sikerhez juttassa.
Egy közelmúltban végzett reprezentatív felmérés szerint, a nem vezető állású szakemberek több mint fele azt gondolja, hogy főnöke nincs felkészülve a jövő kihívásaira, sőt sokszor éppen ő áll az innováció útjában. A gyors átalakulásban lévő piacok arra kényszerítik a gazdálkodó szervezeteket, hogy szervezeti felépítésüket újragondolják. Egy kutató csoport németországi felmérése alapján 10 szakemberből hat úgy látja, hogy a vezetője nem alkalmas arra, hogy a piac új dinamikájához alkalmazkodjon. Vajon mi hol tartunk ebben itthon?
A HR Priorities kutatása azt mutatja, hogy a ránk váró evolúció kiindulási pontja a vállalati kultúra és nem csak a HR, hanem az egész üzleti világ számára. Új fogalomként kerül előtérbe a „megosztott vezetés” (Shared Leadership), amelynek során a vezető időlegesen, vagy tartósan átadja a projekt irányítását a team-tagoknak. A vezető felelőssége áttevődik a team tagjainak megválasztására, a csapat összekovácsolására és a folyamat „helikopterezésére”. A team tagjai motiváltabbakká válnak, az önmagáért felelős és a megoldásokat maguknak megválasztó csapat összetartóbbá válik és gyorsabban ér el a mérföldkövekhez. A munkatársak egyre kevésbé vágynak egy hierarchikus szervezetben a ranglétrán való előrejutásra, inkább részesítik előnyben az önálló döntéshozatalt, a munkahely és a munkaidő szabad alakítását.
Mindez előrevetíti a jövő vezetőjének szerepváltását, amelyben nem az akaratátvitel képessége, még csak nem is a mindent tudás a fontos, sokkal inkább a munkatársak gyors megismerése és csapattá kovácsolása.
A digitalizáció egyenlő a folyamatok gyorsulásával. A tervek, a folyamatok és a projektek igénylik a gyakori finomhangolást. A vezetőknek képesnek kell lenniük ezeket a folyamatokat szemmel tartani, moderálni, erős és hiteles kommunikációval az előrehaladást támogatni. A vezetők és a munkatársak közötti egyre gyakoribb párbeszéd teszi lehetővé, hogy kellő időben visszacsatolás érkezzék a vezetőhöz.
A digitalizációval a munkakörök is egyre flexibilisebbek lesznek és ez önmagában is csökkenti a vezető közvetlen ellenőrzési lehetőségeit. Az empátia az a már klasszikusnak mondható fogalom a vezetői eszköztárban, amely a jövőben is fontos marad. Emellett a munkatársak komfortérzetében továbbra is kiemelkedő szerepe lesz a vezető személyének. Az új állásokra pályázók megkérdezése alapján szerzett tapasztalatomból az derül ki, hogy a munkahely váltások fő okaként legtöbbször még mindig a vezető személyét nevezik meg. Persze a fentieken kívül még számtalan más erényre, kompetenciára és képességre is szükség van, ezek teljes körű felsorolása azonban nem lehetséges, mivel a személyiség ma még nem hagyja magát digitalizálni.
/ a cikk a BOOM Magazin júniusi számában jelent meg